İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Kanunu’nun Yeri

Her işletme, verimliliğini sağlayabilmesi ve sürdürülebilir kılması için kuşkusuz birçok stratejik fonksiyonu yönetmek zorundadır. Verimliliğin sürdürülebilir olması için en önemli stratejik fonksiyonlardan biri de o işi yerine getirecek, gerçekleştirecek insan kaynağıdır. Bundan dolayı nitelikli iş gücünün temin edilebilmesi ve var olan iş gücünün efektif bir şekilde gerçekleşmesi için İnsan Kaynakları Yönetimi çok büyük bir önem arz etmektedir.

Bildiğiniz gibi İnsan Kaynakları Yönetimi sadece boş bir pozisyona çalışan bulmaya yarayan bir fonksiyon değildir. İnsan Kaynakları Yönetimi bir şirketteki ücretten iş sağlığına, işe alımdan, işten çıkarmaya, özlük bordrodan eğitime, kariyerden performansa insanı ilgilendiren daha birçok alanda çalışmalar yürütmektedir. Bu denli geniş bir çalışma sahası olduğu için İnsan Kaynakları Yönetiminin dikkate alması gereken birçok iç ve dış unsur bulunmaktadır. Kuşkusuz İnsan Kaynakları yönetimindeki en önemli dış unsurlardan biri yasal düzenlemelerdir. Bundan dolayı İnsan Kaynakları Yönetimi içerisinde gerçekleşen her sürecin iş kanuna uygun bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.  

Ben de İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Kanunu ile ilgili olarak iki yazı yazmayı planladım. Bu yazımda işçi, işveren, işyeri, işletme gibi kavramları ve işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisinin gerçekleşmesi için gerekli olan yasal sözleşme türlerinden bahsedeceğim. Bir sonraki yazımda ise İşten fesih süreçleri ile ilgili yasal düzenlemelerden bahsedeceğim.  İsterseniz öncelikle iş hukukunun iki tarafı olan işçi ve işveren kavramının geçmişten bugüne nasıl geldiğinden kısaca bahsedelim.

İşçi ve İşveren İlişkisinin Tarihsel Gelişimi

İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili herhangi bir okuma yaparsanız işçi ve işveren arasındaki en kritik kırılmanın sanayi devrimi ile yaşandığını gözlemleyebilirsiniz. Öyle ki sanayi devrimi öncesi işletmeler genellikle küçük ölçekte faaliyet gösteren, işçi işveren ilişkisi usta-çırak ilişkisine dayanan daha basit bir yapıdaydı. Örneğin bir pantolon üretimi yapan terzinin üretim miktarı günlük 3 – 5 pantolon arasında olduğu için yanında çalışan sayısı da 1- 2 kişi arasında oluyordu. Bundan dolayı günümüze kıyasla işçi ve işveren ilişkisi daha kolay ve rahat bir süreç olarak gerçekleşiyordu. İşçi alımı gerçekleşecekse bunu işletmenin sahibi olan usta kendisi yapıyor ve işe aldığı personelin her şeyiyle o ilgileniyordu. Ancak sanayi devrimi ile gerçekleşen büyük değişim ile işçi işveren ilişkiler daha kompleks bir yapıya geldi.

Sanayi Devrimi ile birlikte oluşan yeni ekonomik sistem ile küçük işletmeler yerlerini çok daha büyük işletmelere bıraktı. Ve yeni ekonomik sistem içerisinde kitle üretimi gerçekleştiren ve çok sayıda insan kaynağını yönetmek zorunda olan işletmeler oluştu.

İnsan gücü ihtiyacının artması ve gelişen teknolojik değişimler ister istemez yönetilmesi gereken önemli bir durum oldu.  Bu gerekli olan değişimler sonrası her geçen gün insan kaynakları yönetiminde birçok anlayış gelişti ve birçok evrim geçirerek bugün İnsan Kaynakları Yönetimi dediğimiz bir hale geldi.

Ancak sanayi devrimi ile oluşan yeni ekonomik düzende hem işveren hem de işçi arasındaki ilişkilerde büyük farklılıklar yaşanmıştır. Yaşanan bu farklılarda hem işverenin işten beklentisi hem de işçinin işverenden beklentileri değişmiştir. Bu beklentilerin yasal bir düzene girebilmesi ve sistematik bir hale getirilebilmesi devlet tarafından koyulan kurallar çerçevesinde işçi ve işveren arasında gerçekleştirilen sözleşmeler ile sağlanmıştır.

Sanayi devrimi ile başlayan bu değişikler zamanın gereklilikleri, değişen iş, yaşam koşulları ve hem işverenin hem işçilerin değişen beklentileri dolaysıyla sürekli bir değişim içerisine girmiştir. Özellikle de işçilerin ortak hak ve çıkarlarının korunması amacıyla işçi sendikaları kurulmaya başlamıştır. Sendikaların oluşmasıyla beraber işçiler kendilerini daha özgürce ifade etme şansı bulmuş ve buna bağlı olarak işçilerin işverenlerden beklentileri daha da artmaya başlamıştı. Bu durum elbette beraberinde hem işçilerin hem işverenlerin hem de devletin emeğe bakış açısını da değiştirdi. Böylelikle sanayi devriminin başlangıcında emek makine olarak görülürken artık üretim sürecine etki eden bir güç olarak kabul edilmeye başlanmıştı. Tüm bunlar ve zaman içerisindeki birçok değişme hem dünyada hem ülkemizde iş kanunları açısında birçok değişikliğe sebep oldu. Yazımın konusu gereği tüm bu süreçlere detaylı bir şekilde değinemeyeceğim ancak şunu belirtmeliyim ki; “yazımın devamında bahsedeceğim durumlar özellikle de 2003 yılından sonra iş 4857 sayılı iş kanununda yapılan değişiklikler ile bugün ki halini almıştır”.

Buradan hareketle yazı boyunca sürekli kullanacağımız işçi, işveren, işveren vekili, alt işveren, iş yeri ve işletme gibi kavramların ne anlam ifade ettiğine bir bakalım. Daha sonra 4857 sayılı iş kanunun iki tarafı olan işçi ve işveren arasındaki hukuku belirleyen iş sözleşmelerine değinelim.

İşçi, İşveren, İş yeri, İşletme

İşçi: İş kanununun ikinci maddesinde işçiyi “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” olarak tanımlanmaktadır.

İşveren: Yine iş kanunun ikinci maddesinde işveren “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak tanımlanmaktadır.

Tanımlardan hareketle işçi ve işveren arasındaki ilişkiye de iş ilişkisi denilmektedir. Ayrıca her iki tanıma baktığımız zaman işverenin gerçek yahut tüzel kişi olabilme imkanı varken işçi gerçek kişidir.

Bazı iş ilişkilerinde ise işçi ve işveren arasında doğrudan değil işçi ve işveren vekili yahut alt işveren ile iş sözleşmeleri gerçekleşebilir. Buradan hareketle;

İşveren Vekili: Özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerde çok sık rastlanılan bir durumdur. Çünkü büyük ölçekte bir işletme oldukları için işverenlerin doğrudan işçiler ile bu süreci yürütmesi mümkün değildir.  Bundan dolayı işverenler bazı süreçlerdeki yetkilerini ve sorumluluklarını başkalarını bırakırlar. İş hukukunda bu kişileri işveren vekili olarak tanımlamaktadır. Ancak 4857 sayılı iş kanununa göre ““İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” (m.2/5)

Alt İşveren: Günümüzde yine birçok işletme alt işveren ihtiyacını çok fazla gözlemleyebiliyoruz. İşletmeler kendi asli işler dışındaki yemek, temizlik, güvenlik gibi işlerinde bu işleri kendileri dışında bir başka işverene vererek karşılamaktadırlar. Buradan hareketle de alt işveren ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir işletme güvenlik için bir güvenlik şirketine başvurup o güvenlik şirketinin iki kişiyi ayarlayıp çalıştırmaya başlatmasından doğan bir ilişkidir.

İş yeri: İşletmenin temel işlerinin gerçekleştiği yer olarak tanımlanabilir. İş kanununda ““İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak ifade edilmiştir.

İşletme: Temel amacı kar elde etmek olmak bir veye birden fazla iş yerinin bir organizasyonel sürecinin yönetildi yer.

Gerekli kavramları açıkladıktan sonra şimdi işçi ve işveren arasında gerçekleşen iş ilişkisinin yasal belgesi olan iş sözleşmelerine gelelim.

İş Sözleşmeleri:

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin başlayabilmesi için gerekli olan iş sözleşmesi işin süresini, devamlılığını, niteliğine göre farklı şekillerde sözleşme türlere yapılabilir. Buradan hareket sözleşme türlerine tek tek bakalım.

  • Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Bir iş sözleşmesinin belirli bir süreli iş sözleşmesi olabilmesi için öncelikle o işin niteliği gereği belirli bir süreye tabi olması gerekir. 4857 sayılı İş kanunu belirli iş sözleşmesi ile alakalı hükmü madde 11 de açıkça ifade etmiştir.

“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Madde 11

           Örneğin bir otomobil şirketi 5 aylık bir proje için bir mühendis ihtiyacının olması. Ve 5 aylık süre ile mühendis işe alması ve sözleşmede sürenin açıkça belli edilmesi ile gerçekleşecek olan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.

Ancak kanun bu durumun suiistimal edilmemesi için bir işletmenin aynı kişiyle arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesi yapmasına müsaade etmemektedir. Bu durumun nedeni ise işçinin haklarının korunmasından kaynaklıdır.

  • Belirsiz Süreli İş sözleşmesi

İşveren ile işçi arasında gerçekleşen iş ilişkisinin belirli bir süre içerisinde kısıtlanmadığı sözleşmelere verilen isimdir. Bu sözleşme ile alakalı tanım yine 4857 iş kanunun 11. Maddesinde ifade edilmektedir.

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.”

  • Sürekli ve süreksiz İş sözleşmesi

Öncelikle iş sözleşmelerinde sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi olarak iş kanununda ayrıma gidilmesinin sebebi süreksiz işlerin iş kanunu içerisinde değerlendirmemesinden kaynaklıdır.

İş kanunun 10 maddesinde;

“Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenler sürekli iş” olarak ifade edilmektedir. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

  • Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

Bir iş yerinde rutin olarak belirlenen çalışma süreleri içerisinde çalışmasını sürdürecek olan kişiler ile yapılan iş sözleşmeleri tam süreli iş sözleşmesi olurken haftanın belirli gün ve saatlerinde çalışacak kişiler ile yapılacak iş sözleşmeleri de kısmı süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirmektedir.

Bu durum İş kanunun 13. Maddesinde tanımlanmıştır: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

  • Deneme Süreli İş sözleşmeleri

Bazı durumlarda hem işveren hem de işçi söz konusu olan işin gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceği hakkında birbirinden emin olmak isteyebilir. Bundan dolayı belirli bir süre ile hem işçinin işvereni hem de işverenin işçiyi denemesi için gerçekleştirilen iş sözleşmeleridir.

İnsan kaynakları yönetimi sürecindeki iş kanunları ile ilgili temel kavramları ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini başlatan iş sözleşmelerinden bahsetmiştik olduk. Yazımın başında bahsettiğimiz gibi bu konu iyi yazılık olacak. Aynı başlıktaki ikinci yazımda İşten fesih sebeplerinin yasal süreçlerine değineceğim. Şimdilik keyifli okumalar.

PAYLAŞ
ismailunal
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi öğrencisiyim. İnsan kaynakları , yönetim ve organizasyon alanlarına ilgi duymakla beraber iktisat tarihi , politik iktisat ve finans alanlarında kendimi geliştirmek için birçok çalışma gerçekleştiriyorum. Amfiweb aracılığıyla da ilgi duyduğum alanlarda yazı yazma imkanı buluyorum. Ayrıca Amfiweb de bulunan farklı konulardaki yazıları takip ederek birçok konuda bilgi sahibi olma imkanı elde ediyorum.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here