Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımı

GİRİŞ

Sistemi oluşturan organizasyonel yapının performans düzeyi, yöntem ile belirli seviyede benzerlikler taşımaktadır. Bu bağlamda performans artışı uyguladığımız yöntemi doğrulayamayacağı gibi, yanlış olduğunu da göstermez. Doğru yöntem sadece performans ile ölçülemeyecek kadar karmaşık bir konudur. Doğru yöntem birçok parametreden oluşur. Bizi doğru yönteme götürecek her parametre özenle değerlendirilmelidir. Yine de bu parametreler zaman içinde etkisini yitirebilir yahut yerini başka parametrelere bırakabilir.

Klasik kuramın değişimini, yerini Neoklasik Kurama bırakışını; Neoklasik Kuramın daha farklı kuramlara dönüşümünü bu şekilde açıklayabiliriz.

Bu çalışmada Klasik Kuramdan esinlenmiş olan Neoklasik Yönetim Yaklaşımı derinlemesine incelenecektir. Klasik Kuramdan farkını belirttikten sonra kuram çerçevesinde yapılan araştırmalar ile desteklenecektir.

KLASİK KURAM VE NEOKLASİK KURAM

 Özellikle 1929’daki ekonomik buhrandan kurtulma arayışları, işletmelerde organizasyonel sorunların artması, klasik kuramın yetersizliği hissedilmeye başlaması neo-klasik kuramın oluşmasına zemin hazırlamıştır.

Öyle ki bu zemin öncesinde kurumsal olarak kendini belli etmiş ama uygulaması dünya ekonomik krizinden sonra olmuştur.

 Klasik kuramda işletmeler için standart üretim, insanın üretimin bir parçası olan makineler gibi düşünülmesi, katı bir hiyerarşik yapı gibi konular konuşulurken okulların bile fabrika olarak görüldüğü, öğrencilerin hammadde gibi algılandığı bu dönemde, okul yönetiminin ve fabrikadaki iş görenlerin sosyal ve psikolojik koşulları ve insan unsuru ihmal edilmiştir. (Bursalıoğlu, 2014: 17). Bu bağlamda neo-klasik örgüt kuramı, klasik örgüt kuramına tepki olarak doğmuştur. Klasik kuramın üzerinde durmadığı konulara değinmiştir. (Aydın, 2014: 87). Özellikle klasik kuramlara hümanist özellikler kazandırma çabaları çalışma ortamının zorluğu, ücret yetersizlikleri, monotonlaşan çalışma biçimi, iş yerine karşı yabancılaşma ve benzer nedenler, işçi sınıfının işverenlere ve yönetimlere karşı olan tepkilerinin büyümesine neden olmuştur. (Sucu, 2000: 43). Bu nedenlerle organizasyonda yeni bir devrimin ayak sesleri duyulurken neo-klasik yönetim yaklaşımı ortaya atılmıştır.

Kısaca açıklamak gerekirse;

  • Klasik kuramda insan unsuru göz ardı edilirken neo-klasik kuramın temellerini organizasyon üyelerinin davranışları oluşturmuştur. Buna istinaden neo-klasik kuram çerçevesinde içinde insan davranışlarını incelemiş, mutlu üye ve bununla beraber gelen verimliliği hedeflemiştir.

NEO-KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMI

1930 yılına kadar klasik yönetim teorisi, işletmelerin yönetim ve organizasyonel işleyişine yön veren teori olarak kullanılmıştır. Ancak 1929 yılında dünya ekonomik krizinin etkisiyle işletmelerde çeşitli organizasyon problemlerinin artması, klasik teorinin eksiklerinin hissedilmeye başlamasına neden olmuştur. Aynı tarihlerde Hawthorne araştırmalarının sonuçlarının açıklanması, örgütleri incelemede neo-klasik teorinin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Bu yeni yönetim anlayışının en önemli özelliği, klasik teorinin eksik bıraktığı insan unsurunu araştırma konusu yapmasıdır. Neo-klasik yönetim teorisi temelde klasik yönetim teorisinin görüş ve ilkelerine dayanmakla birlikte klasik kuramın çalışanları üretim sistemindeki makinler gibi duygusuz (oysa insanın en önemli özelliği duygulara sahip olmasıdır) ve sistemin birer parçası gibi düşünülmesi karşısında durmaktadır. Bu anlayışa göre örgütlerin en önemli değeri insandır ve çalışanlar bu anlayış çerçevesinde algılanmalı ve değerlendirilmelidir. Neo-klasik teori; çalışanların davranışları ile örgütsel yapı arasındaki ilişkileri incelemektedir. Dolayısıyla bu teori “davranışsal teori” ya da “örgütsel davranışsal teori” olarak da adlandırılmaktadır. Neo-klasik yönetim teorisi, insan unsurunun örgütün etkinliğini ve verimliliğini belirleyen en önemli faktör olduğunu savunmaktadır. Bu anlayışın esası, bir örgüt içinde yer alan “insan” faktörünü anlayarak onun yeteneklerinden en etkili şekilde yararlanmaktır. Neo-klasik teori, klasik teorinin iktisadi rasyonellik anlayışını esas kabul etmekle birlikte insan faktörünün tatmin olması kavramını ilave ederek yönetime yeni bir boyut kazandırmıştır. Bu teorinin gelişiminde Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Douglas McGregor, Chris Argyris, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Rensis Likert, Chester Bernard olmak üzere pek çok bilim insanının katkısı olmuştur. Neo-klasik yönetim teorisi genel olarak insan ilişkileri yaklaşımı ve davranışçı yaklaşım olmak üzere iki ayrı başlıkta ele alınmaktadır.  

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI

İnsan ilişkileri yaklaşımı; özünde çalışanları bir makinenin parçalarıymış gibi görmenin hiçbir şekilde doğru olamayacağına dikkat çekerek çalışanların duyguları, düşünceleri, değerleri ve inançları ile örgüt içinde bir psiko-sosyal yapı meydana getirdiklerini vurgulamaktadır. Çalışanları sadece maddi kazançları boyutuyla değerlendirmek büyük bir hata olacaktır. Çünkü çalışanların tanınma ve takdir edilme gibi psikolojik ve sosyolojik ihtiyaçları vardır. İletişim sadece formal değil, informal de olabilir. Hatta informal ilişkiler yönetim tarafından teşvik edilmelidir. Çalışanlar üzerindeki kontrol ve denetim uygulamaları gevşetilmelidir. Çalışanlar, alınan kararlara katılım sağlayabilmelidir.

-Tanınma, aidiyetlik hissetme ve güvende olmayı içeren ancak bunlarla sınırlı olmayan sosyal ve psikolojik ihtiyaçlar, çalışanların moralini ve verimliliğini belirlemede iş ortamının fiziksel koşullarından daha önemlidir.

-Bireyin algıları, inançları, güdüleri, hayal kırıklığına karşı tepkisi, değerleri ve benzeri faktörler iş ortamında davranışı etkiler.

– İş ortamında informal sosyal gruplar, kendi normlarını ve davranış kodlarını oluştururlar. 

– Takım çalışması, gruplar arası çatışmalar, sosyal uyum, grubun bağlılığı, iletişim örüntüleri ve gelişen/ortaya çıkan liderlik, birey ve grup davranışının belirlenmesinde önemli kavramlardır.

 – Çalışanlar, destekleyici bir yönetim altında daha yüksek motivasyona sahip olur ve daha çok çalışırlar. Çalışanların motivasyonunun artması, verimliliği de arttırır.

– İletişim, güç, etki, yetki, motivasyon ve manipülasyon örgüt içinde önemli olan kavramlardır.

 – Bir örgütte etkili iletişim kanallarının bulunması ve otoriter liderlikten çok demokratik liderliğin uygulanması çalışanların verimini arttırıcı etki yapar.

DAVRANIŞÇI YAKLAŞIM

Davranışçı yaklaşım, örgütlerde gerekli performans ve verimin elde edilebilmesi için yöneticilerin çalışanların yetenek ve deneyimlerini geliştirebilecekleri bir iş ve yapı oluşturmaları gerektiğini ileri sürmektedir. 1950’lerin başlarında yayılan bu yaklaşımın temelini; Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chris Argyris, Rensis Likert, Frederick Herzberg ve David McClelland gibi bilim insanları tarafından yapılan çalışmalar oluşturmuştur.

KONU KLASİK ÖRGÜT TEORİSİ NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ
Amaçlar Rasyonel, ekonomik, insan faktörü dikkate alınmıyor.   İnsan refahına ilgi duyuluyor. İşbirliği ve yardımlaşma yüksek seviyede.
Haberleme Sistemleri Yakından kontrol; formel haberleşme kanalları. Doğrudan haberleşme grup haberleşmesi.
Kontrol   Çok yakından. Gruplara dayanan kontrol kişilerin otokontrolü.
Karar Verme Katılım yok. Bütün kararları yönetici verir. Karar sürecine tüm örgüt katılır. 
Yapı Yüksek yapı. Basık yapı.
Yönetim   Otokratik. Her kararı yönetici verir. Demokratik. Sonuçlara ancak grupça ulaşılabilir. 
Mükafat Sistemi Ekonomik temele dayanır. Ekonomik ve sosyal teşvik ediciler kullanılır.

NEO-KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMI ARAŞTIRMALARI

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI

Hawthorne Araştırmaları 1924-1930 yılları arasında A.B.D. Şikago Hawthorne kasabasında Western Elektrik Şirketinin kendi tesislerinde Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger, W.J.Dickson ve A. T. Northead, T.N. Whitehead, W.J.Dickson, L.Henderson tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmalar bir bakıma Klasik Teorinin değer yargılarınına uyup uymadığı konusu üzerinde başlamıştır. Ama beklenenden çok farklı sonuçlar elde edilmziştir. Araştırmacılar sonuçlardan hareketle yeni yaklaşımlar ortaya koymaya çalışmış, bu da neoklasik yönetim yaklaşımı ve insan ilişkileri yaklaşımının temelini oluşturmuştur.

Araştırmacılar; ışıklandırma, ısıtma, yorgunluk ve fiziksel yerleşim düzeninin deki gelişmelerin verimlilik düzeyi üzerinde olumlu etkide bulunacağı düşüncesini incelemek için çalışmalarını başlatmışlardır.” (Sucu, 2000: 57, Harrison, 1974: 230).  Söz konusu araştırmalar iki grup altında incelenmiştir.

1. Birinci Grup Deneyler

-Işık Deneyleri (Aydınlatma-Verimlilik): Amaç ışık seviyesinin, kalitesinin verimliliğe olan etkisini ölçmekti. Bunun için araştırmacılar çalışanlar içinden bir grubu farklı bir odaya alarak orada çalışmalarını sağladılar.

Bu grup üzerinde değişik ışık şartları denenmiştir. Işık miktarları düzenli olarak arttırılmış, güneş ve elektrik ışığı denenmiş. Ama verimlilik artmıştır. Daha sonra ışık azaltılmaya başlandığında dahi verimlilik artış göstermiştir.

Işıklandırma deneyleri sonucunda araştırmacılar aydınlatma ve verimlilik arasında bir ilişki bulamamıştır.

2. İkinci Grup Deneyler

-Röle Montaj Odası Deneyi (Fiziki Çalışma Koşulları-Verimlilik): Deneyde fiziki çalışma koşullarının verimliliğe etkileri araştırılmıştır. Dinlenme sayılarının ve uzunluğu, iş günlerinin uzunluğu değerlendirilmiştir.

Dinlenme sayılarının uzunluğu üzerine 113 işçiden 6 tanesi seçildi ve bir tane de usta başı ile bir odaya kondu. Ama ustabaşının çok fazla bir denetim uygulaması yoktu. Bu durumda verimlilikte büyük artış gözlendi.

Sonuç olarak deneyler büyük bir hüsranla sonuçlandı ve başarısız oldu. Fiziki şartlar düzenli olarak uygulandığı halde verimlilik bir önceki seviyeye nazaran artış gösterdi. Böylece araştırmacılar üretim ve verimlilik arasındaki ilişkinin sadece fiziki şartlara bağlı olmadığını anlamışlardır.

İkinci Röle Montaj Odası Deney (Ücret-Verimlilik): Verimlilik üzerinde fiziksel koşulların etkisi olmadığını öğrenen araştırmacılar ikinci rol montaj odası deneyinde ücret konusunun verimlilik üzerindeki etkisini araştırdılar. Deney grubundaki işçilerin ücretleri değiştirildi. Tekrarlanan sonuçlar üzerinde bir değişiklik gözlenmemiştir. Araştırmacılar ücretin verimliliğe etkisinin olduğunu ancak bunun üretime olan etkisinin sınırlı kaldığını fark etmişlerdir.

-Mika Yarma Test Odası Deneyi: İktisadi durumların verimliliğe etkisini göremeyen araştırmacılar, sadece sosyal çevre koşullarındaki değişimlerin verimliliğe etkisini aratırdılar. Bunun için dinlenme molaları ve çalışma sürelerinin kısaltılması gibi durumlar ele alındı. Lakin bu araştırmada da verimliliğe etkileyen kesinkes bir sonuca ulaşılamadı.
 

 -Görüşme Programı: Bu araştırmada işçiler ile görüşülerek onlardan samimi itiraflar almaya çalışılmış İyi bir işin çalışma koşullarını öğrenmek, onlar için önemli olan şeyleri öğrenmek ve işerini sevip sevmedikleri saptanmaya çalışılmıştır. Böylece o zamana kadar işçiler hakkında öğrenilmemiş birçok şey keşfedilmiştir.

-Seri Bağlama Odası Gözlemleri: Bireyin bir sosyal gruba ait olduğu ve bulunduğu sosyal grubun bireyin davranışlarını etkilediği yapılan araştırmalar ile yavaş yavaş anlaşılmaya başlandı. Seri Bağlama Odası Gözlemleri araştırmasında bireyin hisleri, değerleri, tutum ve fikirleri mülakatlara dayanılarak araştırılmaya çalışıldı.

Hawthorne Araştırmaları Seri Bağlama Odası Gözlemleri ile sonlanırken neoklasik yaklaşım ve insan ilişkileri yaklaşımının doğmasına yardımcı olmuştur.

Araştırma Sonuçları

Araştırmalar sonucu elde edilen sonuçlar araştırmacıların hipotezlerini doğrulayamamıştır. Araştırmacılar bunun sonucunda verimliliğe etkisi olacak diye kabul edilen fiziksel parametreler yerine sosyal paremetreleri araştırmaya başladılar. Bu aşamada yeni hipotez verimlilik artışının ancak insan unsuru öne çıkarıldığında işçiler ile kurulan iletişim biçimi, aradaki ilişkiler, işçilerin motivasyonu sosyal parametreler ile açıklanabileceği olmuştur.

Yapılan araştırmalarda verimin sürekli olarak artması fiziksel değil sosyal, psikoloji paremetrelerden kaynaklanıyordu. Deney grupları sosyal bir gruba dönüştüler. Deney grupları kendilerinin özel olduğunu düşünüyorlardı öyle ki ekstra ödemeler almışlardı.

Çalışanlar İle İlgili Sonuçlar;

–        Klasik yaklaşımın makine insan, robotlaşmış birey modeli gerçekleri göstermemektedir.

–        İnsanlar yalnız maddi ihtiyaçlarının karşılanmasını değil hissi ihtiyaçlarının (takdir edilme, kabul görme) gibi ihtiyaçlarının da karşılanmasını isterler.

–        Gruptaki insanlar baskı altında kalmak istemezler.

–        Çevredeki değişimler bireyi etkiler ve bireyin bu değişime tepkisi olur. Bu notada değişimin birey için ne ifaddde ettiği anlaşılmalıdır.

–        Yönetimsel kurallara tepkilerini grup etkisi ve grupla birlikte dile getirir.

Örgütler İle İlgili Sonuçlar;

-Örgütler fonksiyonlarıyla birlikte sosyal bir sistemdir. İki temel işlevleri vardır. Çıktıları olan mal veya hizmet üretmek ve örgütün üyeleri çalışanlarını mutlu etmek, verimliliği sağlamaktır.

-Örgütler teknik ve sosyal bir yapıdır. Bu iki yapı birbiri ile etkileşim halindedir. Örgütler sosyal olarak his ve duygular sistemidir. Bu yüzden örgütler sosyal olarak örgütlenmiş durumundadırlar. Bu örgütlenmelerin amacı çalışanların sosyal yönden tatmin olmasını sağlamaktır.

PAYLAŞ

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here