Pandemi Döneminde İnsan Kaynakları Yönetimi

Bugünlerde yaşadığımız yeni normali 1 yıl önce biri bize anlatsa herhalde bu olanlara inanmak şöyle dursun ciddiye alıp dinlemezdik bile. Albert Camus’un 1955 yılında yazdığı “Veba” ve Josep Saramago’nun 1999 yılında yazdığı “Körlük” isimli romanları içinde bulunduğumuz duruma benzeyen kurgular içeriyordu. Zamanında bu kitapları okuyan kişiler bu kurguları ütopik olarak yorumlamışlardı. Oysa bugün benzer durumları toplumsam ve bireysel ya da sosyolojik ve psikolojik boyutlarıyla yaşamaktayız.

Küresel pandemi, hiç beklemediğimiz ve tahmin etmediğimiz
bir hayatın kapısını bizlere araladı. Ekonomiden eğitme, iş dünyasından
toplumsal hayata kadar birçok değişiklik ve yenilikle karşı karşıya kaldık.
Ekonomide beklentiler alt üst oldu, olmaz denilenler oldu, eğitimde belki on
yıl sonra bile acaba olur mu dediğimiz dijital eğitim bir mecburiyet olarak
karşımıza çıktı, iş hayatında süreçler baştan tanımlanmaya başladı.

Bu yazımda pandeminin iş hayatındaki genel etkilerine değinmek yerine sadece İnsan Kaynakları alanında yaşanan değişikliklere ve gelinen noktalara değineceğim. Yazımın finalinde önemli bir röportaja yer vereceğim. English Home İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Mustafa Delen’in gözlemleri ve değerlendirmeleri hepimiz için çok faydalı olacak.  

Pandemi Döneminde İnsan Kaynakları Alanında Yaşanan Değişiklikler

Dijitalleşme

İnsan Kaynakları alanında dijital
dönüşüm, Covid-19 öncesinde başlamıştı ve hızla ilerliyordu. Özellikle işe
alım, performans değerleme, çalışan memnuniyeti gibi alanlar dijital dönüşümün
en net hissedildiği alanlardı. Bütün bunlara rağmen İnsan Kaynakları alanında
dijital dönüşümün uzun süreceği düşünülüyordu. Pandemi ile birlikte bu öngörü
boşa çıkmış oldu ve İnsan Kaynakları alanındaki dijitalleşme beklenenden çok
daha hızlı gelişti.

Örneğin;

. Çalışan
eğitimlerinin tamamı online hale getirildi.

. İşveren
Markasının gerçekleştirdiği tüm programlar online hale getirildi.

. Online Staj
uygulamaları başladı.

. İşe alım
sürecinin tamamı online hale getirildi.

. Performans ve
hedef yönetim sürecinin tamamı online hale getirildi.

. Ve daha fazlası…

Uzaktan Çalışma

Geçmişte uzun süre “çalışanlardan verim alabilmek için çalışanların şirketin içinde olması gerekir mi gerekmez mi tartışmaları yaşanıyordu.” Özellikle son beş yıl içinde bu tartışmalar yerini esnek çalışma saatlerine ve esnek çalışma modellerine bıraktı. Bununla beraber birçok işletme çalışanlarına haftada bir – iki gün uzaktan çalışma hakkı tanıyordu. Ancak Covid-19 virüsü ile beraber artık uzaktan çalışma, sosyal izolasyonun sağlanabilmesi için zorunlu hale geldi. Bazı şirketlerdeki çalışanlar şirkete hiç gitmezken birçok şirketteki çalışanlar haftada en fazla 1- 2 gün gitmeye başladılar. Bu durumda İnsan Kaynakları yöneticilerinin çalışan verimliliği, performansı ve motivasyonu gibi süreçleri yönetmesi kritik bir hale geldi.

İş Garantisi ve Sürekliliği

Hem işveren hem de çalışanlar
açısından pandemi sürecinde en önemli başlık iş garantisi ve sürekliliği oldu.
Covid-19 virüsü öncesi tüm sektörler kendi iş yoğunluğuna uygun olarak çalışan
istihdamı sağlıyor ve insan gücünü korumaya çalışıyorlardı. Ancak Covid-19
virüsü ile beraber birçok sektör durma noktasına geldi ve ister istemez çalışan
maliyetleri işverenlerin gündemine gelmeye başladı. Bu noktada özellikle iş
kanununa eklenen ek fıkralar ile işçi çıkarılması yasaklandı ve işletmelerin
çalışan maliyetleri ile ilgili devlet tarafından işletmelere çeşitli destekler
verilmeye başlandı. Bunlardan biri artık hepimizin bildiği Kısa Çalışma
Ödeneği(KÇÖ) ve Ücretsiz İzin.
İşletmeler bu devlet desteğine katılmak isterse, çalışanlarının ay içinde çalıştırdıkları gün kadar ücretlerini
işletmeler, geriye kalan ücretleri ise Kısa Çalışma Ödeneği ile devlet
tarafından karşılanarak hem çalışanların mağduriyet yaşamaması hem de
işletmelerin faaliyetlerinin sekteye uğramaması sağlanmış oldu. Tüm bu
önlemlere rağmen iş garantisi ya da sürekliliği çalışanların zihninde önemli
bir soru olarak durmakta ve motivasyonlarını etkilemektedir. Bu durum da İnsan
Kaynakları departmanları tarafından yönetilmesi gereken önemli bir
süreçtir. 

Tüm buradan hareketle hem yukarıda değindiğim konulara hem de daha fazlasının pratik hayattaki yansımalarının neler olduğunu ve Covid-19 virüsü sürecinin İnsan Kaynakları Yönetiminde neleri değiştirdiğini English Home İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa Bey’e sordum.

RÖPORTAJ:

SORU 1) Küresel pandemi etkisiyle iş hayatında dijitalleşmenin önemi daha da arttı. Pandemiden önce yapılan araştırmalarda dijitalleşmenin en etkili olduğu üç departmandan biri İnsan Kaynakları idi. Pandemiye kadar olan süreçte İnsan Kaynakları alanında yaşana dijital dönüşümle ilgili değerlendirmelerinizi bizimle paylaşır mısınız?

Geride bıraktığımız son 6 aylık dönemde yaşananlar doğrultusunda büyük resim şu şekilde okunuyor: “Pandemi” dönemi başladı ve bundan dolayı dijitalleşme çok hızlandı. Elbette Pandemi ile birlikte şirketlerde hem İnsan Kaynakları alanında hem de diğer alanlarda dijitalleşme (Dijitalleşme yerine dijital dönüşüm tanımlamasını kullanmak daha doğru olacak.) hız kazandı ancak Pandemi öncesinde de günceli sürekli takip eden firmalar için dijital dönüşüm süreci çok uzun yıllar önce başlamıştı. Dünyada İnsan Kaynakları alanında dijital dönüşüm 60’lı yıllarda başlamıştı. 70’li yıllara kadar “Personel Hizmetleri” dediğimiz alanlarda personel kayıt ve takip sistemlerinin oluşturulması, personel işlemlerinin otomatikleştirilmesi gibi verimliliğe yönelik çalışmalar devam etti ve tamamlandı. 80’li yıllara gelindiğinde ise hizmet anlayışı ön plana geldi ve ikinci basamak olarak İnsan Kaynakları çalışanlara bireyselleştirilmiş hizmet sunan bir yapıya kavuştu. İnsan Kaynakları Hizmet merkezleri kurulumuyla birlikte İnsan Kaynakları profesyonelleri şirketin tüm süreçlerine hâkim kişiler olarak bireyselleştirilmiş ihtiyaç belirleme ve çözümler üretmeye başladı. Verimli süreç tasarımlarından, etkin performans yönetim sistemleri kurulmasına ve eğitim gelişim programları tasarımları alanlarında çalışmalar devam etti. İnsan Kaynakları İş Ortağı rolü şirketlere çok fazla artı değer katmaya başladığı için departman önemi de giderek arttı. 90’lı yıllar ise üçüncü basamağa çıkılıp işe alım, işe uyum, öğrenme ve gelişim, kariyer yönetimi, performans yönetimi ve ücretlendirme alanlarında dijital uyum süreçleri ile başladı. Gelişen teknoloji ile doğup büyüyen, eğitim alan, yaşayan yeni neslin ihtiyaçları da dikkate alınarak İnsan Kaynaklarının tüm alanlarında dijital dönüşüm hız kazandı. 2020 yılına kadar olan süreçteki gelişmelere baktığımızda sosyal medya, online oyun ve paylaşım platformları, yapay zekanın önlenemez gelişimi, bulut sistemlerinin tamamen yaygınlaşması ve hatta Blockchain teknolojisi gelişimi sonucu yeniden yapılanmanın, zihniyet değişiminin ve şirket DNA’larına dijital dönüşüm ile gelen yeni kodlarının tasarımının yapılıp eklenmesi görevini büyük çoğunlukla İnsan Kaynakları üstlendi.

SORU 2) Pandemiyle birlikte şirketler, organizasyonlar, iş süreçleri nasıl bir etkiye maruz kaldı. Özellikle işe alım, kurum içi iletişim, performans yönetimi gibi alanlarda ve genel olarak insan kaynakları süreçlerinde neler değişti sizce?

Dijital dönüşüm için farkındalığın
artması, bu alanda karar ve eylem alma sürelerinin kısalması adına pandeminin
olumlu katkısı oldu diyebilirim. Bazı şirketler için şirkete yön veren
kararların alındığı yönetim kurullarında pandemi sonrasında İnsan Kaynaklarına
daha fazla yer verildi, hatta birden fazla koltuk ile temsile başlandı. Bazı
şirketlerde ise dijital dönüşümün zorunluluğu yaşanılan deneyin çıktısı ile
bilimsel bilgi haline geldi diyebilirim.

Pandeminin zorunlu çıktısı olarak
“Dijital işyeri” kavramı hayatımıza girdi. İşyerinin dijitalleşmesi İK
fonksiyonlarının da dijitalleşmesi anlamına geliyor.

İşe Alım: Dönüşüme erken başlayan firmalar için işe alım
süreçlerinin dijital yürütülmesi ile ilgili çok büyük adımlar atılmıştı.
Şirketin ihtiyacı olan doğru İnsan Kaynağını bulma noktasında Sosyal Medya,
Online Oyunlar, İş Paylaşım siteleri çok daha aktif kullanılmaya başlandı.
Şirketin ihtiyaç duyduğu ve o şirkete kısa sürede uyum sağlayabilecek insan
kaynağı seçim sürecinin ilk aşamasına “Chatbot”lar dahil oldu. İlk süreci
tamamlayan adaylar için online genel yetenek testleri, kişilik envanterleri,
değerlendirme merkezleri, değer testleri vb. işe alım araçları devreye girdi.
Deneyimler sonucu oluşan dataların yorumlanması ile bu süreçlerin geçerlilik katsayıları
arttı. Hatta son aşama için “Blockchain” altyapısı kullanılan referans kontrol
sistemlerinin devreye alınması da çok kısa sürede gerçekleşecek.

Bazı iş modelleri içinse iş
paylaşım siteleri artık “Kadro” kavramının üzerine yürümeye başladı. Yakın
gelecekte dijital dönüşüm ile uygun platformların daha da sağlamlaştırılması ve
iş modeli ayrımı olmaksızın kadrosuz şirketlerin çoğalacağını düşünüyorum.
(proje bazlı, görev bazlı, süreç bazlı vb. çalışma,  saatlik-günlük-haftalık çalışma)

Personel İşleri: 60’lı yıllarda başlayan personel işleri alanındaki
dijital dönüşüm teknolojinin katlamalı olarak gelişimi nedeniyle şuan en
verimli dönemlerini yaşıyor. Tamamen insan faktöründen arınmış yapay zeka
altyapısı ile kurulmuş danışma merkezleri çalışanların bu alandaki tüm ihtiyaçlarını
karşılıyor. İşverenlerin ihtiyaçlarını ise yine Yapay Zeka teknolojisi ile
kurulmuş servisler maliyet ve zaman kaybı olmadan karşılıyor. Yakın zamanda bu
alanın tamamen dijitalleşmesi öngörümü de paylaşmak istiyorum.   

Eğitim ve Gelişim: İş hayatına en son katılan nesilden başlayarak
geriye doğru (Z,Y,X…) uyarlama süreci ile eğitim ve gelişim faaliyetleri de
dijital dönüşüme uyum sağlıyor. Öğrenme sitillerine göre bireyselleştirilmiş
araçlar kullanılabiliyor. Oyunlaştırma, deneyimleyerek öğrenme, etkileşimsel
öğrenme, online koçluk hizmetleri yoğun frekansta iş hayatına etki etmeye
başladı. Tüm bunları tek platformda buluşturmaya ve özel bir çalışan deneyimi
sağlamaya yönelik Yapay Zeka destekli araçlar telefonlara indirilecek bir
uygulama uzaklığına kadar yakınlaştı. Bu araçları bütünleşik olarak
kullanabilen firmalar ise fark yaratıp kendilerini daha tercih edilir hale
getiriyor.

Performans Yönetimi: Dönüşüm; dijital işyeri ve dijital araçların
kullanımının artmasına neden olurken toplanan tüm veriler tanımlayıcı,
öngörücü, yönlendirici analizleri ile performansı kontrol ve geliştirme
anlamında destek sağlıyor.

Ücret ve Yan Haklar:  Dijital
Dönüşüm öncesi ücret mahrem ve kesinlikle saklanması gereken bir olgu iken şuanda
dünyanın her noktasında aynı-benzer-farklı işi/işleri yapan emek sahiplerine
ait hak ediş bilgilerine hem İK Profesyonelleri hem de çalışanlar-paydaşlar
rahatlıkla ulaşıp kıyaslama yapma imkânına sahip. (Blockchain teknolojisinin bu
alanda da yakın zamanda değişik uygulamalar getireceğine şahit olacağımızı
düşünüyorum.)

Kariyer yönetimi, Yedekleme, iç ve dış durum değerlendirme işlemlerinin ve çıktılarının İK süreçlerine adaptasyonu gibi İK’nın tüm alanlarında dijital dönüşümün etkilerini görebiliyoruz. İnsan Kaynakları artık analiz eden, yeniden tasarlayan, kültüre uyumlayan ve dijital ile uygulayan bir yapıya kavuştu.    

SORU 3) İnsan Kaynakları departmanında yaşanan bu dijital dönüşümle beraber uzaktan çalışma oranlarında ciddi bir artış yaşandı. Peki uzaktan çalışma modelinde çalışan verimliliğini, çalışan motivasyonu ve performans yönetiminde İnsan Kaynakları yöneticilerini neler bekliyor?

Öncelikle Dijital Dönüşüm genel perspektifinden
baktığımda; organizasyonlar yeniden tasarlanmaya, analitiği kullanmaya,
çeşitlilik yaratmaya, yeni bir kültür oluşturmaya, öğrenme ve kariyer süreçleri
için yerel değil sınırlar ötesi bir odaklanmaya mecbur kalıyor. Organizasyon
içinde tüm bunları yapacak birim tabi ki İnsan Kaynakları. İK Profesyonellerinin
Dijital İşyerini oluşturma, performans takibini gerçekleştirmek ve çalışan
motivasyonunu sağlamak için öncelikle şirkete yön verenleri uyarlaması gerekiyor.
Bu yola çıkmış, çıkmaya istekli olan organizasyonlar için diğer önceki sorularda
anlattığım gibi İK Profesyonellerinin uyarlama süreçlerini devreye alması
gerekiyor.

Çalışan motivasyonu konusuna ayrıca değinmek gerekiyor. Pandemi döneminde ülkemizde bu konuda çok farklı örneklerle karşı karşıya kaldık. Bazı şirketler kendi sosyal medya kanallarını açtılar ve bu kanallarda hem dönemin gerekliliklerine uygun hem de çalışan ihtiyaçlarına yönelik farklı yayınlar yaptılar. (Ünlülerle buluşmalar, psikologlar ile programlar, uzaktan çalışma eğitimleri, evde iş sağlığı güvenliği, çalışanlarının evde yapabilecekleri hobilerini geliştirebilecek programlar, tüm şirketin aynı anda canlı olarak izlediği konserler-filmler, düzenli egzersiz etkinlikleri vb.) Tamamının ortak hedefi çalışanlarının motivasyonunu arttırmak ve izolasyonda onlara dokunmak oldu. İzolasyonda bile çalışanlarına dokunan, onlara motivasyon sağlamaya çalışan organizasyonlar çalışan bağlılığı anlamında da fark yaratmış oldu. Tüm bu etkinliklerin kalbinde tabi ki yine İnsan Kaynakları birimleri vardı.

SORU 4) Uzaktan Çalışma modeli ile birlikte artık İnsan Kaynakları yönetiminde daha kişi odaklı anlayışlar ve çözümler görebilir miyiz?

Dijital dönüşüm organizasyonlara çalışanlarını ortak ve
tüm ihtiyaçlarını karşılayan tek bir platformda buluşturmaya ve sonrasında bu
ortak ana platformdan kişilerin ihtiyaçlarına göre dallanmalar yaratarak
bireyselleşecek uygulamalara yönlendirmeye zorunlu kılıyor. Eskiden tüm
organizasyon tek bir bina çatısı altında bütünleşik olarak iş yapma,
sosyalleşme, genel anlamda yaşama durumundayken şuan bir platform etrafında
zamansız ve mekansız olarak iş yapma, sosyalleşme ve yaşama durumuna geçti.
Kesintisiz olan bu “bağlanma” durumu sonsuz bireysel veriyi kaydetme, işleme ve
çözüm sunma imkanı sunuyor. İnsan kaynakları profesyonelleri için bireysel
çözümler oluşturma anlamında sınırsız imkan tanıyan bir yapıya doğru
evriliyoruz.

Çok uzak bir gelecekte olmadığını düşündüğüm sistemsel ve teknik dijital uyarlanmanın yanı sıra en büyük eksik olan enerji ve duygu paylaşımı için de şuanda tahmin bile edemeyeceğimiz ortamların oluşacağını düşünüyorum.

SORU 5) İş dünyasında yaşanan tüm bu değişimleri göz önüne aldığımız zaman kuşkusuz artık işe alım süreçlerinde adaylardan yeni yetkinlikler beklenmeye başlayacak. Siz Covid-19 ile iş dünyasında yaşanan bu değişiklikleri dikkate aldığınızda, artık adaylarda ne gibi yetkinlikler aramaya başlayacaksınız? Özellikle hangi departmanlarda adaylarla ilgili daha fazla değişiklikler olabilir?

Şirketin DNA’sına, vizyonuna, organizasyon yapısına, başarısı kanıtlanmış iş yapış şekillerine göre Yetkinlik setleri oluşturulup bunlara uygun adayların organizasyona katılması, bu yetkinliklerin değerlendirilip geliştirilmesi ve gelişime göre takdiri anlayışından artık Dijital Dönüşüm ile birlikte organizasyon bağımsız evrensel yetkinliklerin önem kazanacağı bir döneme doğru gittiğimizi ön görüyorum. İstisnasız tüm organizasyonlar için Temel yetkinliklerin Öğrenmeyi Öğrenme, Dijital Adaptasyon, Zamana Uyarlanma, Mekansız İşbirliği gibi kaynaklardan türeyeceğini düşünüyorum.    

Soru 6) Bildiğiniz gibi AMFİWEB öğrencilerin gelişimi odaklı bir site. Bundan dolayı bir üniversite öğrencisi olarak hem bana hem de bu röportajımızı okuyacak üniversite öğrencilerine değişen hayat koşullarında ayakta kalabilmemiz için neler tavsiye edersiniz?

Rekabetin bu kadar yoğun olduğu, işe alım sırasında seçim süreçlerinin bu kadar detaylı yapıldığı iş hayatı için durağan olanın geride kalmaktan başka seçeneği olmadığının bilinci ile kendinize yeniden bakın. Kendinizi tanıyıp farkında olun, dünyanın farkında olun, zamanın farkında olun, rekabetin farkında olun ve bilinçli olarak farklı olun. Öğrenmeyi öğrenmek için ne gerekiyorsa yapın. Kendinizi yönetmeyi öğrenip bunu yaparken size yön verecek rehberlik edecek yöneticiler ile çalışmayı, bu özelliklerdeki organizasyonlarda olmayı seçin. Röportaj boyunca bahsettiğim gibi dijital dönüşüm çok uzun yıllar önce başladı. Siz de iş hayatı için bu dönüşüme bir yerden girdi ya da girmeye istekli iseniz yapmak istediğiniz işte hayaller kurup onu yapmak için elinizden geleni yapıp donanım kazanmak için tüm imkanlarınızı seferber edin.  

Mustafa Bey’e hem vakit ayırdığı
hem de verdiği cevaplardan dolayı çok teşekkür ederim…

PAYLAŞ
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunuyum. Aynı zamanda Yıldız Teknik Üniversitesi'nde İnsan Kaynakları Yönetimi alanında yüksek lisansımı tamamladım. Perakende ve üretim sektörlerinde farklı şirketlerde İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak çalıştım. Daha sonra global bir danışmanlık şirketinde İnsan Kaynakları Danışmanı olarak İnsan Kaynaklarının tüm süreçlerinde farklı sektördeki şirketlere danışmanlık verdim. Şuanda bir perakende şirketinde İnsan Kaynakları Müdürü olarak kariyerime devam ediyorum.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here