Pandemi Döneminde İnsan Kaynakları Yönetimi

Bugünlerde yaşadığımız yeni normali 1 yıl önce biri bize anlatsa herhalde bu olanlara inanmak şöyle dursun ciddiye alıp dinlemezdik bile. Albert Camus’un 1955 yılında yazdığı “Veba” ve Josep Saramago’nun 1999 yılında yazdığı “Körlük” isimli romanları içinde bulunduğumuz duruma benzeyen kurgular içeriyordu. Zamanında bu kitapları okuyan kişiler bu kurguları ütopik olarak yorumlamışlardı. Oysa bugün benzer durumları toplumsam ve bireysel ya da sosyolojik ve psikolojik boyutlarıyla yaşamaktayız.

Küresel pandemi, hiç beklemediğimiz ve tahmin etmediğimiz bir hayatın kapısını bizlere araladı. Ekonomiden eğitme, iş dünyasından toplumsal hayata kadar birçok değişiklik ve yenilikle karşı karşıya kaldık. Ekonomide beklentiler alt üst oldu, olmaz denilenler oldu, eğitimde belki on yıl sonra bile acaba olur mu dediğimiz dijital eğitim bir mecburiyet olarak karşımıza çıktı, iş hayatında süreçler baştan tanımlanmaya başladı.

Bu yazımda pandeminin iş hayatındaki genel etkilerine değinmek yerine sadece İnsan Kaynakları alanında yaşanan değişikliklere ve gelinen noktalara değineceğim. Yazımın finalinde önemli bir röportaja yer vereceğim. English Home İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Mustafa Delen’in gözlemleri ve değerlendirmeleri hepimiz için çok faydalı olacak.  

Pandemi Döneminde İnsan Kaynakları Alanında Yaşanan Değişiklikler

Dijitalleşme

İnsan Kaynakları alanında dijital dönüşüm, Covid-19 öncesinde başlamıştı ve hızla ilerliyordu. Özellikle işe alım, performans değerleme, çalışan memnuniyeti gibi alanlar dijital dönüşümün en net hissedildiği alanlardı. Bütün bunlara rağmen İnsan Kaynakları alanında dijital dönüşümün uzun süreceği düşünülüyordu. Pandemi ile birlikte bu öngörü boşa çıkmış oldu ve İnsan Kaynakları alanındaki dijitalleşme beklenenden çok daha hızlı gelişti.

Örneğin;

. Çalışan eğitimlerinin tamamı online hale getirildi.

. İşveren Markasının gerçekleştirdiği tüm programlar online hale getirildi.

. Online Staj uygulamaları başladı.

. İşe alım sürecinin tamamı online hale getirildi.

. Performans ve hedef yönetim sürecinin tamamı online hale getirildi.

. Ve daha fazlası…

Uzaktan Çalışma

Geçmişte uzun süre “çalışanlardan verim alabilmek için çalışanların şirketin içinde olması gerekir mi gerekmez mi tartışmaları yaşanıyordu.” Özellikle son beş yıl içinde bu tartışmalar yerini esnek çalışma saatlerine ve esnek çalışma modellerine bıraktı. Bununla beraber birçok işletme çalışanlarına haftada bir – iki gün uzaktan çalışma hakkı tanıyordu. Ancak Covid-19 virüsü ile beraber artık uzaktan çalışma, sosyal izolasyonun sağlanabilmesi için zorunlu hale geldi. Bazı şirketlerdeki çalışanlar şirkete hiç gitmezken birçok şirketteki çalışanlar haftada en fazla 1- 2 gün gitmeye başladılar. Bu durumda İnsan Kaynakları yöneticilerinin çalışan verimliliği, performansı ve motivasyonu gibi süreçleri yönetmesi kritik bir hale geldi.

İş Garantisi ve Sürekliliği

Hem işveren hem de çalışanlar açısından pandemi sürecinde en önemli başlık iş garantisi ve sürekliliği oldu. Covid-19 virüsü öncesi tüm sektörler kendi iş yoğunluğuna uygun olarak çalışan istihdamı sağlıyor ve insan gücünü korumaya çalışıyorlardı. Ancak Covid-19 virüsü ile beraber birçok sektör durma noktasına geldi ve ister istemez çalışan maliyetleri işverenlerin gündemine gelmeye başladı. Bu noktada özellikle iş kanununa eklenen ek fıkralar ile işçi çıkarılması yasaklandı ve işletmelerin çalışan maliyetleri ile ilgili devlet tarafından işletmelere çeşitli destekler verilmeye başlandı. Bunlardan biri artık hepimizin bildiği Kısa Çalışma Ödeneği(KÇÖ) ve Ücretsiz İzin. İşletmeler bu devlet desteğine katılmak isterse, çalışanlarının ay içinde çalıştırdıkları gün kadar ücretlerini işletmeler, geriye kalan ücretleri ise Kısa Çalışma Ödeneği ile devlet tarafından karşılanarak hem çalışanların mağduriyet yaşamaması hem de işletmelerin faaliyetlerinin sekteye uğramaması sağlanmış oldu. Tüm bu önlemlere rağmen iş garantisi ya da sürekliliği çalışanların zihninde önemli bir soru olarak durmakta ve motivasyonlarını etkilemektedir. Bu durum da İnsan Kaynakları departmanları tarafından yönetilmesi gereken önemli bir süreçtir. 

Tüm buradan hareketle hem yukarıda değindiğim konulara hem de daha fazlasının pratik hayattaki yansımalarının neler olduğunu ve Covid-19 virüsü sürecinin İnsan Kaynakları Yönetiminde neleri değiştirdiğini English Home İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa Bey’e sordum.

RÖPORTAJ:

SORU 1) Küresel pandemi etkisiyle iş hayatında dijitalleşmenin önemi daha da arttı. Pandemiden önce yapılan araştırmalarda dijitalleşmenin en etkili olduğu üç departmandan biri İnsan Kaynakları idi. Pandemiye kadar olan süreçte İnsan Kaynakları alanında yaşana dijital dönüşümle ilgili değerlendirmelerinizi bizimle paylaşır mısınız?

Geride bıraktığımız son 6 aylık dönemde yaşananlar doğrultusunda büyük resim şu şekilde okunuyor: “Pandemi” dönemi başladı ve bundan dolayı dijitalleşme çok hızlandı. Elbette Pandemi ile birlikte şirketlerde hem İnsan Kaynakları alanında hem de diğer alanlarda dijitalleşme (Dijitalleşme yerine dijital dönüşüm tanımlamasını kullanmak daha doğru olacak.) hız kazandı ancak Pandemi öncesinde de günceli sürekli takip eden firmalar için dijital dönüşüm süreci çok uzun yıllar önce başlamıştı. Dünyada İnsan Kaynakları alanında dijital dönüşüm 60’lı yıllarda başlamıştı. 70’li yıllara kadar “Personel Hizmetleri” dediğimiz alanlarda personel kayıt ve takip sistemlerinin oluşturulması, personel işlemlerinin otomatikleştirilmesi gibi verimliliğe yönelik çalışmalar devam etti ve tamamlandı. 80’li yıllara gelindiğinde ise hizmet anlayışı ön plana geldi ve ikinci basamak olarak İnsan Kaynakları çalışanlara bireyselleştirilmiş hizmet sunan bir yapıya kavuştu. İnsan Kaynakları Hizmet merkezleri kurulumuyla birlikte İnsan Kaynakları profesyonelleri şirketin tüm süreçlerine hâkim kişiler olarak bireyselleştirilmiş ihtiyaç belirleme ve çözümler üretmeye başladı. Verimli süreç tasarımlarından, etkin performans yönetim sistemleri kurulmasına ve eğitim gelişim programları tasarımları alanlarında çalışmalar devam etti. İnsan Kaynakları İş Ortağı rolü şirketlere çok fazla artı değer katmaya başladığı için departman önemi de giderek arttı. 90’lı yıllar ise üçüncü basamağa çıkılıp işe alım, işe uyum, öğrenme ve gelişim, kariyer yönetimi, performans yönetimi ve ücretlendirme alanlarında dijital uyum süreçleri ile başladı. Gelişen teknoloji ile doğup büyüyen, eğitim alan, yaşayan yeni neslin ihtiyaçları da dikkate alınarak İnsan Kaynaklarının tüm alanlarında dijital dönüşüm hız kazandı. 2020 yılına kadar olan süreçteki gelişmelere baktığımızda sosyal medya, online oyun ve paylaşım platformları, yapay zekanın önlenemez gelişimi, bulut sistemlerinin tamamen yaygınlaşması ve hatta Blockchain teknolojisi gelişimi sonucu yeniden yapılanmanın, zihniyet değişiminin ve şirket DNA’larına dijital dönüşüm ile gelen yeni kodlarının tasarımının yapılıp eklenmesi görevini büyük çoğunlukla İnsan Kaynakları üstlendi.

SORU 2) Pandemiyle birlikte şirketler, organizasyonlar, iş süreçleri nasıl bir etkiye maruz kaldı. Özellikle işe alım, kurum içi iletişim, performans yönetimi gibi alanlarda ve genel olarak insan kaynakları süreçlerinde neler değişti sizce?

Dijital dönüşüm için farkındalığın artması, bu alanda karar ve eylem alma sürelerinin kısalması adına pandeminin olumlu katkısı oldu diyebilirim. Bazı şirketler için şirkete yön veren kararların alındığı yönetim kurullarında pandemi sonrasında İnsan Kaynaklarına daha fazla yer verildi, hatta birden fazla koltuk ile temsile başlandı. Bazı şirketlerde ise dijital dönüşümün zorunluluğu yaşanılan deneyin çıktısı ile bilimsel bilgi haline geldi diyebilirim.

Pandeminin zorunlu çıktısı olarak “Dijital işyeri” kavramı hayatımıza girdi. İşyerinin dijitalleşmesi İK fonksiyonlarının da dijitalleşmesi anlamına geliyor.

İşe Alım: Dönüşüme erken başlayan firmalar için işe alım süreçlerinin dijital yürütülmesi ile ilgili çok büyük adımlar atılmıştı. Şirketin ihtiyacı olan doğru İnsan Kaynağını bulma noktasında Sosyal Medya, Online Oyunlar, İş Paylaşım siteleri çok daha aktif kullanılmaya başlandı. Şirketin ihtiyaç duyduğu ve o şirkete kısa sürede uyum sağlayabilecek insan kaynağı seçim sürecinin ilk aşamasına “Chatbot”lar dahil oldu. İlk süreci tamamlayan adaylar için online genel yetenek testleri, kişilik envanterleri, değerlendirme merkezleri, değer testleri vb. işe alım araçları devreye girdi. Deneyimler sonucu oluşan dataların yorumlanması ile bu süreçlerin geçerlilik katsayıları arttı. Hatta son aşama için “Blockchain” altyapısı kullanılan referans kontrol sistemlerinin devreye alınması da çok kısa sürede gerçekleşecek.

Bazı iş modelleri içinse iş paylaşım siteleri artık “Kadro” kavramının üzerine yürümeye başladı. Yakın gelecekte dijital dönüşüm ile uygun platformların daha da sağlamlaştırılması ve iş modeli ayrımı olmaksızın kadrosuz şirketlerin çoğalacağını düşünüyorum. (proje bazlı, görev bazlı, süreç bazlı vb. çalışma,  saatlik-günlük-haftalık çalışma)

Personel İşleri: 60’lı yıllarda başlayan personel işleri alanındaki dijital dönüşüm teknolojinin katlamalı olarak gelişimi nedeniyle şuan en verimli dönemlerini yaşıyor. Tamamen insan faktöründen arınmış yapay zeka altyapısı ile kurulmuş danışma merkezleri çalışanların bu alandaki tüm ihtiyaçlarını karşılıyor. İşverenlerin ihtiyaçlarını ise yine Yapay Zeka teknolojisi ile kurulmuş servisler maliyet ve zaman kaybı olmadan karşılıyor. Yakın zamanda bu alanın tamamen dijitalleşmesi öngörümü de paylaşmak istiyorum.   

Eğitim ve Gelişim: İş hayatına en son katılan nesilden başlayarak geriye doğru (Z,Y,X…) uyarlama süreci ile eğitim ve gelişim faaliyetleri de dijital dönüşüme uyum sağlıyor. Öğrenme sitillerine göre bireyselleştirilmiş araçlar kullanılabiliyor. Oyunlaştırma, deneyimleyerek öğrenme, etkileşimsel öğrenme, online koçluk hizmetleri yoğun frekansta iş hayatına etki etmeye başladı. Tüm bunları tek platformda buluşturmaya ve özel bir çalışan deneyimi sağlamaya yönelik Yapay Zeka destekli araçlar telefonlara indirilecek bir uygulama uzaklığına kadar yakınlaştı. Bu araçları bütünleşik olarak kullanabilen firmalar ise fark yaratıp kendilerini daha tercih edilir hale getiriyor.

Performans Yönetimi: Dönüşüm; dijital işyeri ve dijital araçların kullanımının artmasına neden olurken toplanan tüm veriler tanımlayıcı, öngörücü, yönlendirici analizleri ile performansı kontrol ve geliştirme anlamında destek sağlıyor.

Ücret ve Yan Haklar:  Dijital Dönüşüm öncesi ücret mahrem ve kesinlikle saklanması gereken bir olgu iken şuanda dünyanın her noktasında aynı-benzer-farklı işi/işleri yapan emek sahiplerine ait hak ediş bilgilerine hem İK Profesyonelleri hem de çalışanlar-paydaşlar rahatlıkla ulaşıp kıyaslama yapma imkânına sahip. (Blockchain teknolojisinin bu alanda da yakın zamanda değişik uygulamalar getireceğine şahit olacağımızı düşünüyorum.)

Kariyer yönetimi, Yedekleme, iç ve dış durum değerlendirme işlemlerinin ve çıktılarının İK süreçlerine adaptasyonu gibi İK’nın tüm alanlarında dijital dönüşümün etkilerini görebiliyoruz. İnsan Kaynakları artık analiz eden, yeniden tasarlayan, kültüre uyumlayan ve dijital ile uygulayan bir yapıya kavuştu.    

SORU 3) İnsan Kaynakları departmanında yaşanan bu dijital dönüşümle beraber uzaktan çalışma oranlarında ciddi bir artış yaşandı. Peki uzaktan çalışma modelinde çalışan verimliliğini, çalışan motivasyonu ve performans yönetiminde İnsan Kaynakları yöneticilerini neler bekliyor?

Öncelikle Dijital Dönüşüm genel perspektifinden baktığımda; organizasyonlar yeniden tasarlanmaya, analitiği kullanmaya, çeşitlilik yaratmaya, yeni bir kültür oluşturmaya, öğrenme ve kariyer süreçleri için yerel değil sınırlar ötesi bir odaklanmaya mecbur kalıyor. Organizasyon içinde tüm bunları yapacak birim tabi ki İnsan Kaynakları. İK Profesyonellerinin Dijital İşyerini oluşturma, performans takibini gerçekleştirmek ve çalışan motivasyonunu sağlamak için öncelikle şirkete yön verenleri uyarlaması gerekiyor. Bu yola çıkmış, çıkmaya istekli olan organizasyonlar için diğer önceki sorularda anlattığım gibi İK Profesyonellerinin uyarlama süreçlerini devreye alması gerekiyor.

Çalışan motivasyonu konusuna ayrıca değinmek gerekiyor. Pandemi döneminde ülkemizde bu konuda çok farklı örneklerle karşı karşıya kaldık. Bazı şirketler kendi sosyal medya kanallarını açtılar ve bu kanallarda hem dönemin gerekliliklerine uygun hem de çalışan ihtiyaçlarına yönelik farklı yayınlar yaptılar. (Ünlülerle buluşmalar, psikologlar ile programlar, uzaktan çalışma eğitimleri, evde iş sağlığı güvenliği, çalışanlarının evde yapabilecekleri hobilerini geliştirebilecek programlar, tüm şirketin aynı anda canlı olarak izlediği konserler-filmler, düzenli egzersiz etkinlikleri vb.) Tamamının ortak hedefi çalışanlarının motivasyonunu arttırmak ve izolasyonda onlara dokunmak oldu. İzolasyonda bile çalışanlarına dokunan, onlara motivasyon sağlamaya çalışan organizasyonlar çalışan bağlılığı anlamında da fark yaratmış oldu. Tüm bu etkinliklerin kalbinde tabi ki yine İnsan Kaynakları birimleri vardı.

SORU 4) Uzaktan Çalışma modeli ile birlikte artık İnsan Kaynakları yönetiminde daha kişi odaklı anlayışlar ve çözümler görebilir miyiz?

Dijital dönüşüm organizasyonlara çalışanlarını ortak ve tüm ihtiyaçlarını karşılayan tek bir platformda buluşturmaya ve sonrasında bu ortak ana platformdan kişilerin ihtiyaçlarına göre dallanmalar yaratarak bireyselleşecek uygulamalara yönlendirmeye zorunlu kılıyor. Eskiden tüm organizasyon tek bir bina çatısı altında bütünleşik olarak iş yapma, sosyalleşme, genel anlamda yaşama durumundayken şuan bir platform etrafında zamansız ve mekansız olarak iş yapma, sosyalleşme ve yaşama durumuna geçti. Kesintisiz olan bu “bağlanma” durumu sonsuz bireysel veriyi kaydetme, işleme ve çözüm sunma imkanı sunuyor. İnsan kaynakları profesyonelleri için bireysel çözümler oluşturma anlamında sınırsız imkan tanıyan bir yapıya doğru evriliyoruz.

Çok uzak bir gelecekte olmadığını düşündüğüm sistemsel ve teknik dijital uyarlanmanın yanı sıra en büyük eksik olan enerji ve duygu paylaşımı için de şuanda tahmin bile edemeyeceğimiz ortamların oluşacağını düşünüyorum.

SORU 5) İş dünyasında yaşanan tüm bu değişimleri göz önüne aldığımız zaman kuşkusuz artık işe alım süreçlerinde adaylardan yeni yetkinlikler beklenmeye başlayacak. Siz Covid-19 ile iş dünyasında yaşanan bu değişiklikleri dikkate aldığınızda, artık adaylarda ne gibi yetkinlikler aramaya başlayacaksınız? Özellikle hangi departmanlarda adaylarla ilgili daha fazla değişiklikler olabilir?

Şirketin DNA’sına, vizyonuna, organizasyon yapısına, başarısı kanıtlanmış iş yapış şekillerine göre Yetkinlik setleri oluşturulup bunlara uygun adayların organizasyona katılması, bu yetkinliklerin değerlendirilip geliştirilmesi ve gelişime göre takdiri anlayışından artık Dijital Dönüşüm ile birlikte organizasyon bağımsız evrensel yetkinliklerin önem kazanacağı bir döneme doğru gittiğimizi ön görüyorum. İstisnasız tüm organizasyonlar için Temel yetkinliklerin Öğrenmeyi Öğrenme, Dijital Adaptasyon, Zamana Uyarlanma, Mekansız İşbirliği gibi kaynaklardan türeyeceğini düşünüyorum.    

Soru 6) Bildiğiniz gibi AMFİWEB öğrencilerin gelişimi odaklı bir site. Bundan dolayı bir üniversite öğrencisi olarak hem bana hem de bu röportajımızı okuyacak üniversite öğrencilerine değişen hayat koşullarında ayakta kalabilmemiz için neler tavsiye edersiniz?

Rekabetin bu kadar yoğun olduğu, işe alım sırasında seçim süreçlerinin bu kadar detaylı yapıldığı iş hayatı için durağan olanın geride kalmaktan başka seçeneği olmadığının bilinci ile kendinize yeniden bakın. Kendinizi tanıyıp farkında olun, dünyanın farkında olun, zamanın farkında olun, rekabetin farkında olun ve bilinçli olarak farklı olun. Öğrenmeyi öğrenmek için ne gerekiyorsa yapın. Kendinizi yönetmeyi öğrenip bunu yaparken size yön verecek rehberlik edecek yöneticiler ile çalışmayı, bu özelliklerdeki organizasyonlarda olmayı seçin. Röportaj boyunca bahsettiğim gibi dijital dönüşüm çok uzun yıllar önce başladı. Siz de iş hayatı için bu dönüşüme bir yerden girdi ya da girmeye istekli iseniz yapmak istediğiniz işte hayaller kurup onu yapmak için elinizden geleni yapıp donanım kazanmak için tüm imkanlarınızı seferber edin.  

Mustafa Bey’e hem vakit ayırdığı hem de verdiği cevaplardan dolayı çok teşekkür ederim…

PAYLAŞ
ismailunal
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi öğrencisiyim. İnsan kaynakları , yönetim ve organizasyon alanlarına ilgi duymakla beraber iktisat tarihi , politik iktisat ve finans alanlarında kendimi geliştirmek için birçok çalışma gerçekleştiriyorum. Amfiweb aracılığıyla da ilgi duyduğum alanlarda yazı yazma imkanı buluyorum. Ayrıca Amfiweb de bulunan farklı konulardaki yazıları takip ederek birçok konuda bilgi sahibi olma imkanı elde ediyorum.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here