Performans Değerlendirme Nedir?


Herhangi bir zamanda herhangi bir yerde kurulan bir işletme hiç kuşku yok ki kar etmek ve bu karlılığı sürdürülebilir kılmak için kurulmuştur. Bundan dolayı bir işletme karlılığını sürdürülebilir kılmak için gerçekleştirdiği faaliyetlerinin verimliliğini sağlamalı ve artırabilmelidir. Bir işletmenin verimliliğini ise faaliyet çıktılarını, faaliyet girdilerine bölerek (VERİMLİLİK = GİRDİ / ÇIKTI ) buluruz. Bu yazıda üstünde duracağım konu ise verimliliği sürdürülebilir kılmak ve işletmenin karlılığını sağlamak için en önemli parametrelerden biri olan performans değerlendirilmesi ve yönetimi olacak. İlk başta konusu geçen kelimeleri açıklayıp daha sonra performans yönetiminin nerelerde kullanıldığını, kriter ve standartlarını, performans değerlendiricilerin nasıl belirlendiğini, değerlendirme yöntemleri ve değerlendirme yaparken nelere dikkat edilmesi gerektiğine değinip, bazı işletmelerin performans değerlendirme ve yönetimlerinden örnekler verip yazımı sonlandıracağım.

Performans; genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucu elde edilen nitel ya da nicel olarak belirten bir kavramdır.  Değerlendirmenin kıymet biçme, değer belirleme, yargılama gibi birçok anlamı bulunmaktadır. Bu iki tanımdan yola çıkarak Performans değerlendirme; birey grup veya örgütün ne ölçüde başarılı olduğunu belirlemeye yönelik ölçme, değerlendirme, yargılama faaliyetlerini kapsayan bir süreçtir. Bir süreç olarak tanımladığımız performans değerleme genel anlamda iki ana durumu dikkate alır. İlki; bireyin belirli bir dönemdeki fiili başarısını dikkate aldığı (ne yaptı), ikincisi ise geleceğe yönelik gelişme potansiyelini (ne yapabilir) belirlemek için yapılan değerlendirme çalışmalarıdır.

Performans Yönetimi; Performans değerlendirmeyi statik bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alan, çalışanların performans planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha bir geniş açıdan yaklaşan örgütsel bir sistemdir.

Yazıda üzerinde duracağımı kavramlarını açıkladıktan sonra konumuza daha detaylı incelemeye başlayabiliriz.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN KULLANIM ALANLARI

Performans değerlendirme sistemi genellikle bir işletmedeki insan kaynakları departmanı tarafından sürdürülen bir süreçtir. İşletme içerisinde performans değerlendirme insan kaynakları planlamasında, ücret–maaş yönetiminde, işletme çalışanlarının eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, çalışanların kariyer planlamasında, herhangi bir çalışan ile işten ayrılma kararı sürecinde ve insan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulmasında kullanılır. Kullanım alanlarına baktığımızda performans değerlendirmesinin işletme açısından tutarlı ve objektif kararlar alınmasını sağlamasının yanında işletmenin karlılığını, etkinliğini ve kalitesini de arttırdığı görülür.  Çalışanlar açısından baktığımızda performans değerlendirme, çalışanların bireysel olarak psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmesinin yanı sıra motivasyonlarını ve işletmeye olan bağlılıklarını arttırır. Ayrıca çalışanların bireysel kariyer planlama ve gelişimlerine katkıda bulunur.

Performans Değerlendirme Sürecinde Performans Kriterleri ve Standartları

Performans değerlendirmesinde, neyin değerleneceği sorusunun cevabı değerlemenin kriterlerini oluşturur. Bu sayede çalışanın performansının hangi boyutlarının değerlendirileceği ortaya koyar. Değerlemenin geçerliliği ve güvenilirliği açısından performans kriterlerinin doğru seçilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yanlış veya eksik bir kriterleme ile hatalı bir değerleme yapmış oluruz.  Değerlemeye geçmeden önce belirlenmesi gereken kriterler; İş analizleri, iş tanımları iş gerekleri gibi analizlerin sonucunda belirlenir. Bakıldığı zaman performans değerlemesinde genel olarak üç kriter bulunmaktadır. İlk olarak çalışanın kişilik özellikleri ile ilgili kriterler, ikinci olarak iş davranışı ile ilgili kriterler ve son olarak da iş sonuçlarıyla – hedeflere ulaşma ile ilgili kriterlerdir.

Performans değerlemesinde neyin değerleneceği sorusunun cevabı değerlemenin kriterlerini verirken neye göre değerleneceği sorusunun cevabı ise performans değerlemenin standartlarını belirlemektedir. Performans standardı kişinin yaptığı işin süresi, miktarı, maliyeti, kalitesi vb. unsurlarına ilişkin olarak kendisinden beklenileni belirleyen ölçüdür.  Performans değerlemesinde kriter ve standartların daha iyi anlaşılması için örnek vermek gerekirse; bir satış elemanının değerlendirilmesinde değerleme kriteri: satılan ürün miktarıdır Standartları ise; ayda 200 birim satması mükemmel, 100 birim satması ise yeterli olarak görülmesi bir performans düzeyini gösterecektir.

Performans Değerlendiricilerinin Belirlenmesi.

Hiç kuşku yok ki performans değerleme sürecinin en önemli kısmı burasıdır. Çünkü değerlendirmeyi yapan kişinin yanlış belirlenmesi bütün bir değerlendirme sürecinin boşa gitmesi ve işletmeye herhangi bir fayda sağlamaması bir kenara dursun zarar verme imkanın yüksektir.

Birçok farklı değerlendirici kullanılarak performans değerleme süreci gerçekleştirilebilmektedir. Bu yazıda ben altı ayrı değerleyiciden bahsedeceğim.

İlk olarak, geleneksel işletmelerde yaygın bir şekilde kullanılan amir değerlemesi. Amir değerlemesi işletmelerde en yaygın olarak kullanılan değerlendirmedir. Genellikle çalışanların ilk amirleri tarafında gerçekleştirilmektedir. Bazı işletmelerde 2. ve 3. amirlerinin değerleyici olduğu da gözlemlenebilir. Amir değerlemesinin kullanılmasının sebebi; çalışanın yaptığı işi en iyi bilenin, nasıl yaptığının başarılı ya da başarısız olduğu konuları en iyi bilenin ilk üstü olduğu varsayımına dayanır. Çalışan ve amir arasında sürekli olarak iletişim ve fiziksel yakınlık söz konusudur. Amir değerlemesinde karşılaşılabilinecek risklerinden biri amirin çalışanı olumsuz geri beslemelerinden kaynaklı çalışan ile amir arasındaki ilişki bozulabilir ve çalışanın motivasyonu düşebilir.

Bir diğer değerleyici ise çalışanın kendisidir. Yani öz değerlendirmedir. Bu değerleyicide çalışanın kendini tanımasına imkan verilir ayrıca çalışanın performansı hakkında düşünmeye yöneltir. Ve kişinin değerleme/yargılama becerisini geliştirir.  Fakat bazı çalışanların abartıya kaçarak kendisini kusursuz görme ya da bunun tam tersi olarak çalışanın fazla tevazu göstererek kendini küçük düşürme gibi riskleri söz konusudur.

Çalışanın kendisini değerlendirmesinin yanı sıra başka bir değerleyicide çalışanın eşiti olan iş arkadaşı tarafından değerlendirilmesidir.  Bu değerleyici sisteminde aynı ya da birbiri ile ilişkili işler yapan ve birlikte çalışan kişilerin birbirlerinin performansını en iyi gözlemleyeceği varsayımına dayanır. Fakat bu durumda çalışanlar arasındaki sosyal ilişkilere ve birbirleri arasında ki rekabete dikkat edilmelidir aksi takdirde yanlış bir değerlendirme sonucu ile karşı karşıya kalınabilir.

Çoğu zaman yöneticilerin tepkiyle karışladıkları bir yöntem olan astların değerlendirmesi de bir başka değerleyici yöntemidir.  Buradaki varsayım ise astların gerçekleştirdiği değerlendirmelerin yöneticilerinin davranışlarının olumlu yönde etkileyeceğini inancı bulunmaktadır. Ancak burada en çok karşılaşılan sıkıntı ise çalışanların yöneticilerinin tepkisini almamak için olumlu değerlendirme yaptıkları gözlemlenebilmektedir. Bazı işletmeler bu sıkıntı ile karşılaşmamak için isimsiz değerlendirme yapmaktadırlar.

En önemli değerleyicilerden biri ise müşterilerin değerlendirmesidir. Bu değerlendirmede hangi müşterinin değerleyici olacağının tespit etmek zor olduğu için bazı durumlarda çok verimli sonuçlar alınırken bazı durumlarda çok farklı sonuçlar ile karşı karşıya kalınabilmektedir. Fakat bu değerlemedeki en büyük avanta işletme ile müşteri ilişkilerinin çok daha sağlam temellere oturmasını sağlayacaktır.

Son olarak özellikle son zamanlarda güçlü insan kaynakları departmanı olan işletmelerin birçoğu tarafından uygulanan 360 derece performans değerlendirmedir. 360 derece performans değerlendirmede; çalışanın kendini değerlendirmesinin yanı sıra astlarının üstlerinin, eşitlerinin ve müşterilerinden performansına ilişkin bilgi edindiği süreçtir.

360 derece performans değerleme sürecinin iki temel boyutu vardır. İlk olarak birden çok kaynaktan alınan verilerin ne tür bir araçla değerlendirileceği ikinci olarak da elde edilen verilerin çalışanlara geri besleme olarak nasıl verileceğidir.  Bu iki temel boyutu dikkate alının tüm kaynakların bir araya gelmesi ile gerçekleştirilecek bir değerlendirme işletme için en doğru sonucu vereceği aşikardır.

Birbirinden farklı şekilde değerlendiricilerin belirlenmesini elimden geldiği kadar ifade etmeye çalıştım. Şimdi ise tüm bu anlattıklarımdan hareketler hangi yöntemler ile performans değerlendirmeyi gerçekleştirebileceğimize değineceğim.

Performans Belirleme Yöntemleri

Performans belirleme yöntemlerini; kişilerarası karşılaştırmalara dayalı yöntemler, ortak performans kriter ve standartlara dayalı yöntemler ve son olarak bireysel performans standartlarına dayalı yöntemler olmak üzere üç ayrı başlıkta değerlendireceğim

1.Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yöntemler

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı iki yarı yöntem bulunmaktadır. Bunlarda ilki sıralama yöntemi diğeri ise zorunlu dağılım yöntemidir. Performans değerlemesini sıralama yöntemi ile dört farklı şekilde gerçekleştirebiliriz. Bunlar; basit sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve son olarak ikili karşılaştırma yöntemidir.  Zorunlu dağılım yönteminde ise çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım gösterdiği varsayımına dayanarak gerçekleştirilir.

2.Ortak Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yöntemler

Performans değerlendirmesinde bu yöntemi dört farklı şekilde uygulanabilir.  Çalışanların performanslarını farklı kriterler açısından bir ölçek ile ölçüldüğü geleneksel değerleme skalaları yöntemi.  Bir diğeri ise yöneticinin çalışanların dönem içindeki başarıları veya başarısızlıklarını belirleyin kritik olaylardaki davranışları ile değerlendirdikleri Kritik olay yöntemi. Kritik olaylara bakmadan çalışanın genel olarak davranışlarına bakıldığı davranışsal değerlendirme ölçeği yöntemi ve son olarak da kontrol listeleri işaretleme yöntemidir.

3.Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yöntemler

Bireysel Performans standartlarına dayalı yöntemler üç tanedir. Bunlarda ilki ya tek başına yöneticinin ya da yönetici ile astının müzakeresi sonucu belirlenen objektif kriterler ile gerçekleştirilen direkt indeks yöntemidir. İkincisi, fiili sonuçları daha ayrıntılı performans standartları ile karşılaştırıldığı standartlar yöntemdir. Üçüncüsü ise üst ve astın dönem başında bir araya gelerek ast için dönemsel hedefler belirledikleri ve dönem sonunda bu hedeflerin gerçekleşip gerçekleşmemesine bakılıp yapılan hedeflere göre performans değerlendirme yöntemidir.

Bakıldığı zaman uzun ve işletmeler için önemli olan performans değerlendirme yöntemi doğru bir şekilde yönetildiği zaman işletmelere hem sürdürülebilir verimliliği elde edebilmesi hem de karlılığını arttırması noktasında büyük önem taşımaktadır. Hem performans değerlemesin daha iyi ifade edebilmek için hem de başarılı uygulandığı zaman alınan iyi sonuçları ifade etmek için bazı büyük şirketlerdeki performans değerlendirme yöntemlerini örnek vererek yazımı bitirmek istiyorum.

  • CocaCola

İçecek sektörünün en büyük şirketlerinden biri olan CocaCola uzun bir süre klasik performans değerlendirme sistemi kullanmaktaydı fakat özellikle 2016 yılından sonra klasik performans değerlendirme sistemini bırakıp yeni bir performans değerleme sistemine geçmiştir. Yeni sisteminde CocaCola çalışanlarıyla aylık olarak görüşme gerçekleştirmektedir. Fakat yöneticiler bu görüşmeleri gerçekleştirmeden önce çalışanlar kendileri için hazırlanmış 6 soruluk bir anketi cevaplamaktadırlar. Bu 6 sorunu çalışanlar tarafından klasik olarak cevaplanmaktadır.  Bu 6 soruyu cevaplayan çalışanlar daha sonra kendileri ve yöneticilerinin değerlendirdikleri evet/hayır şeklinde cevap verdikleri anket sorularını cevaplamaktadırlar.  Bu iki anketi doldurduktan sonra çalışanlar yöneticileri ile görüşüyor ve performans değerlendirme sürecini gerçekleştirmiş oluyorlar. CocaCola bu performans değerlendirme sistemini her ay aralıklı olarak gerçekleştirmektedir. Bu yeni sistemleri sayesinde CocaCola çalışanları hem kendini hem de yöneticilerini değerlendirme imkanı bulurken düzenli görüşmeler sayesinde hem motivasyonlarını arttırıyor hem de kariyer ve gelişimlerine katkı sağlıyor.  Çalışanların performansın ve gelişimini bu denli önemseyen CocaCola’nın kendi sektöründe Pazar lideri olması basit bir tesadüf olmasa gerek.

  • LC WAIKIKI

Perakende sektörünün güçlü isimlerinden Lc Waikiki, insan kaynakları departmanının gerçekleştirdiği performans değerleme sistemi ile de öne çıkmaktadır.  Çalışanları ile düzenli görüşmeler gerçekleştiren Lc Waikiki’deki yöneticiler görüşmeleri ve gerçekleştirdikleri anketler sonucu hem performans ödüllendirme hem de performans geliştirme açısından çalışanlarına fayda sağlamaktadır. Lc Waikiki çalışanlarının yetkinliklerini güçlendirmek ve kurum değerlerine bağlılıklarını artırmak için  “Çift Kanatlı Yalın Çalışan ve Lider Metaforu”  uygulamalarını gerçekleştirmektedir. Ayrıca yapılan anketler ve görüşmeler sonucunda  IT, Mali İşler, Risk Yönetimi, İnsan Kaynakları, Denetim, İdari İşler vb. destek birimler çalışanlarına mesleki bilgi ve becerilerini, belirleyen, değer yaratmasını sağlayan geliştiren ve geleceğe hazırlayan gelişim çözümlerini geliştirmek ve sunmak için eğitimler verilmektedir. İşletme içerisindeki organizasyonlardaki verimliliği sağlamak içinde  liderlerin yetkinliklerinin, ekip dinamiğinin ve çalışma ikliminin gelişmesine birebir koçluk, takım koçluğu, mentörlük gibi araçlarla katkı sağlamaktadırlar. Çalışanları ile böylesine bir dirsek teması içerisinde olan bir işletmenin her geçen gün çok daha fazla büyümesini izlemeye devam edeceğiz.

PAYLAŞ
Avatar
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi öğrencisiyim. İnsan kaynakları , yönetim ve organizasyon alanlarına ilgi duymakla beraber iktisat tarihi , politik iktisat ve finans alanlarında kendimi geliştirmek için birçok çalışma gerçekleştiriyorum. Amfiweb aracılığıyla da ilgi duyduğum alanlarda yazı yazma imkanı buluyorum. Ayrıca Amfiweb de bulunan farklı konulardaki yazıları takip ederek birçok konuda bilgi sahibi olma imkanı elde ediyorum.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here